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제목 대법원 전원합의체가 가이드라인으로 제시한 통상임금에 대한 기준은
작성자 통상임금
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통상임금 산정 범위와 관련, 대법원 전원합의체가 지난 18일 내린 최종 판단을 두고 이같은 평가가 나오고 있다. 정기 상여금을 통상임금으로 인정했지만, 그간 받지 못한 임금 채권 소급청구권에 대해서는 "기업에 예상치 못한 과도한 손실을 끼쳐 기업의 존립마저 위태롭게 하므로 '신의성실의원칙'(신의칙)상 허용할 수 없다"고 제한했기 때문이다.

↑ 통상임금 해당 여부 유형별 정리. /대법원 제공

"정기적으로 지급하는 만큼, 상여금도 통상임금에 포함시켜야 한다"는 노동계 측 주장에 손을 들어주면서도, 향후 진행될 소송에서 노동계가 임금 채권을 돌려받을 수 있는 가능성은 사실상 희박해져 재계의 부담을 덜어줬다는 분석이 지배적이다. 한국노총이 논평에서 "신의칙을 근거로 추가임금 청구가 허용되지 않는다고 한 것은 재계의 입장이 반영된 정치적 판결"이라며 강하게 반발한 것도 이런 이유에서다.

대법원 전원합의체가 가이드라인으로 제시한 통상임금에 대한 기준은 크게 세 가지다. 임금이 근로계약에 정한 근로의 대가로서 ▲일정 주기에 따라 정기적으로 지급되고(정기성) ▲일정 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되며(일률성) ▲지급 여부가 업적·성과 등 추가 조건에 관계없이 사전에 미리 확정돼 있어야(고정성) 통상임금에 해당한다는 것이다. 대법원은 이를 근거로 "1개월을 초과하는 기간마다 지급돼도 정기적이면 통상임금이므로 일반적인 정기 상여금도 통상임금이 될 수 있다"고 밝혔다. 이에 따라 상여금 외에 기술·근속수당, 부양가족 수에 상관없이 지급되는 가족수당, 최소한도가 보장되는 성과급을 통상임금에 포함하게 됐다.

문제는 대법원의 최종 판단에 따라 노동계가 수당이나 퇴직금 등 임금 채권을 소급해 청구할 수는 있지만, 상당한 제약을 뒀다는 데 있다. 대법원이 "추가 청구로 인해 사용자 측이 예기치 못한 과도한 재정적 지출을 부담하게 돼 중대한 경영상 어려움을 초래할 경우 허용할 수 없다"고 밝혔듯, 기업 존립을 위협할 정도가 아닌 한도 내에서 추가 지급 요구를 할 수 있다는 얘기다. '중대한 경영상 어려움'이나 '존립이 위태롭게 될 수 있는 사정' 등을 이유로 임금 채권 청구를 제한하는 여지를 남겨 또 다른 논란을 불러올 수 있다는 지적이 나온다.
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